Kan arbeidsgiveren spionere på deg på jobb?

  • 0

Kan arbeidsgiveren spionere på deg på jobb?

Overvåking av arbeidstaker:

I dag er det sannsynlig at arbeidsgiveren eller klienten din holder deg under overvåking med skjulte kameraer, GPS-trackere eller stemmebryter. Den nyeste teknologien har gjort det lettere å følge med på ansatte gjennom skjulte kameraer eller taleopptaker eller GPS-sporer. Arbeidsgivere kan følge medarbeidere gjennom et mangfold av metoder - men det må gjøre det på en måte som er pålitelig med mange lovkrav.

Mange arbeidsgivere vil også velge å se telefon- og IT-systemers bruk av sine ansatte, og i noen sektorer vil arbeidsgivere også bruke kjøretøysporing og CCTV og andre teknikker for å overvåke sine varer / produkter / lokaler. I denne artikkelen skal vi fokusere på overvåking med et skjult kamera, GPS Trackers og Voice Recorder.

Når teknologien går fremover, er noen selskaper til og med like avanserte som å implantere de ansatte med den moderne teknologien til skjulte kameraer, GPS-sporer og taleopptaker. Besøk vår hjemmeside for de siste enhetene våre.

Årsaker til arbeidsgivere overvåking av ansatte:

Arbeidsgivere kan velge å holde ansatte under oppsikt av en av følgende årsaker:

  • For å forsvare sine ansatte eller publikum, for eksempel av hensyn til helse og sikkerhet, hindre vold og ran av eiendeler, for å opprettholde disiplin på kontoret og andre forretningssentre.
  • For å sjekke mishandling, krenkelse eller stjeling eller svindel av åndsverk og virksomhetsdekke av ansatte eller medlemmer av publikum og sørge for at selskapets policyer ikke er brutt.
  • For å ivareta forretningsinteresser.
  • For å sikre kvaliteten på kundeservicene (som også kan synliggjøre opplæringsbehov for de ansatte) og evaluere og forbedre produktiviteten. For å sikre at klager fra kundene blir løst.
  • Å overholde juridiske og lovmessige tvang, og binde de ansatte til å følge organisasjonens regler og forskrifter.
  • For å sikre at kommunikasjon for eksempel e-post, internettbruk og telefonsamtaler bare er relevant for virksomheten.

Arbeidsgivere i store firmaer vil ha en policy for sosiale medier som kan omfatte overvåking av ansattes bruk av nettverksnettsteder (på selskapets egen sosiale medieside personlig eller på ansattes personlige sosiale medieside). Flere arbeidsgivere vil også ha en IT- og kommunikasjonspolicy som beskriver hvordan ansatte kan bruke sine systemer (som kan omfatte bruk av selskapseide nettbrett og mobiler og Bring-Your-Own-device-policyer). Vi har høykvalitetsprodukter for overvåking for mer informasjon Klikk her.

Lovene i Storbritannia om overvåking:

Lovene i Storbritannia om overvåking inkluderer:

  • Forordningen om etterforskningsmakten lov 2000 (RIPA) og 2016
  • Telekommunikasjonsforskriften 2000 (Lawful Business Practice)
  • De generelle forskriftene om databeskyttelse 2018 og loven om databeskyttelse 2018 - Arbeidsgivere må handle etter GDPR og DPA og dens seks sentrale prinsipper.

Det underforståtte juridiske kravet om tillit og tillit som eksisterer mellom en arbeidsgiver og en ansatt er også relatert - Arbeidsgivere skal ikke oppføre seg uten logisk og passende grunn, på en måte som er sannsynlig å ødelegge eller skade forholdet mellom gjensidig tillit og tillit mellom seg selv og deres ansatte.

Imidlertid tar menneskerettighetsloven 1998 også del i en betydelig stilling her, da den gir enkeltpersoner en rett til privatliv og Storbritannias lover prøver å identifisere at ansatte kan føle at overvåking av arbeidsgiveren deres på jobb er innblanding.

Derfor krever arbeidsgivere å finne en balanse mellom en ansattes rettmessige forventning til privatliv og arbeidsgiverens interesser når de på noen måte overvåker de ansatte; det må også være en legitim grunn for overvåkningen.

På grunn av nødvendigheten av denne balansen, skiller de gjeldende lovene i Storbritannia mellom:

  • Målrettet observasjon (av ett individ) og systematisk observasjon (der alle ansatte eller grupper av ansatte jevnlig blir observert på samme måte)
  • Åpen og skjult overvåkning
  • Overvåking av allerede tilgjengelig kommunikasjon og observasjon eller avskjæring av elektronisk kommunikasjon som ikke er tilgjengelig (f.eks. Internettilgang, faks og telefonsamtaler). En "avskjæring" oppstår når innholdet i kommunikasjonen gjøres tilgjengelig for andre enn avsenderen eller den tilsiktede mottakeren. Avsender og mottaker av kommunikasjonen må godkjenne avlyttingen for at dette skal være lovlig. "Interceptions" er sterkt legalisert under RIPA- og LBP-lovene (over).

Alle disse overvåkningstypene kan være lovlige.

Derfor når arbeidsgivere etablerer overvåkningssystemer, må de (for å sikre at overvåkningen er lovlig):

  • Utfør en konsekvensutredning for å validere bruken av skjult kamera / GPS-sporere / stemmeapparat / overvåking - som identifiserer årsaken bak overvåkningen og sannsynlig fortjeneste og ugunstige virkninger; se på alternative metoder der formålet kan oppnås; se på kravene som vil skje fra overvåking, for eksempel informere ansatte, administrere data, fagadgangsforespørsler (SAR) fra personalet; om avgjørelsen er logisk (sammenlignet med de ugunstige effektene de ansatte kan oppleve)
  • Fortell personalet årsaken, omfanget og arten av overvåkningen som kan oppstå. Ansatte faller ikke fra retten til personlig privatliv når de går gjennom arbeidsgiverens dører, og dette må være objektivt med arbeidsgiverens rett for å sikre at de ansatte ikke driver med feil oppførsel
  • Forsikre deg om at overvåkningen er relatert til virksomheten og at utstyret som blir observert er gitt helt eller delvis for arbeid
  • Vær tydelig på hvilke personvernnivåer en ansatt kan eller ikke kan forestille seg når han bruker arbeidsgivers systemer for å lage privat kommunikasjon, og når du bruker toaletter eller bryter områder som er under årvåkenheten
  • Gi en ikke-registrert telefonlinje for de ansatte å bruke i nødstilfeller hvis alle andre telefoner er vanlig spilt inn / overvåket
  • Vær klar over hvilke nivåer av ansatte av e-post / internett / telefonbruk av private grunner som er tillatt og hva som ikke er det
  • Gi skriftlige retningslinjer for overvåkingen
  • Forklar hvordan sjefen vil bruke informasjonen som er oppnådd via observasjon. En ansatt kan være klar over at skjulte kameraer, GPS-sporere, taleopptaker eksisterer for eksempel, men dette vil ikke validere en arbeidsgiver som bruker skjult kamera, GPS-sporer og taleopptaker i en disiplinær prosedyre hvis den ansatte aldri ble fortalt videoopptaket kunne brukes til det formålet. For eksempel - en ansatt har rett til å anta Skjult kamera, GPS Tracker, stemmebryter vil bare brukes av sikkerhetsmessige årsaker med mindre de får beskjed om noe annet
  • Forsikre deg om at de som er involvert i overvåkningen, er bevisste deres personvernforpliktelser
  • Forklar hvordan informasjonen vil bli lagret og behandlet etter GDPR og personvernloven, og hvem som har tilgang til denne informasjonen
  • La ansatte gi uttrykk for bekymring de har, i tillit, og sørg for at de får sjansen til å forklare eller utfordre videoopptak som brukes som en del av en disiplinær prosess.

Målrettet overvåking:

Vanligvis skal overvåking bare utføres av en arbeidsgiver åpen og systematisk, bortsett fra at målrettet og / eller hemmelig overvåking er rimelig.

Målrettet / hemmelig overvåking vil vanligvis bare være rimelig under eksepsjonelle omstendigheter, der det er grunn til å mistenke kriminell handling eller alvorlig uprofesjonell opptreden fra den aktuelle arbeidstaker, og overvåkningen er viktig for å hindre eller oppdage denne forbrytelsen eller malpractice, der ingen annen metode er rimelig .

Slik overvåkning bør bare utføres innenfor en fastsatt tidsramme og som ledd i en spesifikk etterforskning, og at trusselen om avbrudd på 'uskyldige' arbeidere vurderes, for eksempel må overvåkingen være knapt målrettet og påvirke så få mennesker som mulig. Slik overvåking bør også nevnes som en sannsynlighet i arbeidsgivers dataskjold eller personvernregler. Denne overvåkningen vil vanligvis føre til en disiplinær høring der arbeidsgiveren anser at den ansatte har brutt selskapets retningslinjer.

Hvis denne målrettede overvåkningen gir utilsiktet informasjon om annen oppførsel fra andre arbeidere, bør dette beviset ikke brukes mot de ansatte med mindre det er snakk om alvorlig grov oppførsel. Hvis feiloppførselen er liten, vil bruk av den "hemmelige" videoopptaket for å disiplinere et ansatt vanligvis ikke være tillatt.

Personopplysninger samlet inn gjennom overvåking må være til rettmessige formål og kan ikke brukes til noe annet formål enn opprinnelig ment.

En nøye overvåking av ansatte utenfor arbeidsplassen kan også være egnet hvis arbeidsgiveren kan vise at det var rimelig (de har sannsynlige årsaker som antyder at en ansatt er involvert i feil opptreden eller brudd på selskapets retningslinjer) og i forhold (arbeidsgiveren gikk ikke lenger enn det som var viktig i bruken av observasjon).

I hovedsak må enhver overvåking som utføres av arbeidsgiveren være i forhold til den bekymring arbeidsgiveren søker å takle.

25, 2018, når GDPR er blitt lov, har informasjonskommisjonærens kontor verifisert at hemmelig overvåking av ansatte bare kan være rettferdiggjort under enestående omstendigheter når en oppdatering av den involverte arbeidstakeren ville ha til skade for å unngå eller oppdage en forbrytelse. Arbeidsgivere kan stole på vårt høykvalitetsapparat for overvåking av ansatte, Klikk her for mer informasjon.

Studie av en sak:

Community Gateway Association versus Atkinson, i en 2014-søksmål, anså Rettsaken for ansettelsesmessige forhold at arbeidsgiveren som oppdaget en ansattes e-post, i løpet av en straffende etterforskning av arbeidstakers oppførsel, ikke utgjorde en urettferdig innblanding med de ansattes personlige liv - den ansatte hadde ikke et fornuftig håp om personvern i forhold der han hadde sendt e-post fra sin arbeidskonto i strid med e-postpolicyen (som han hadde skissert og var ansvarlig for å håndheve!) og e-postene ble ikke merket 'personlig / privat'.

At Atkinson hadde brukt e-postsystemet i strid med foreningens e-postpolicy ble oppdaget som et resultat av den lovlige undersøkelsen av hans oppførsel. Arbeidsgivere bør ha med seg at ansatte kan ha et logisk håp om privatliv på jobben hvis sjefen ikke har en policy for e-post og Internett (eller lignende) som er gjort kjent for alle ansatte.

Tidlig 2018 er to viktige avgjørelser gitt av Den europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMK):

In Montenegro mot Antovic og Mirkovic, EMK avgjorde at det var et brudd på to professorers hemmeligholdelsesrettigheter etter menneskerettighetsregler, å installere observasjonskameraer i auditorier (av nevnte grunn til å vokte eiendommer og mennesker og også se på undervisning). EMK sa at "privatliv" kan omfatte profesjonelle aktiviteter som forekommer i en offentlig bakgrunn (auditoriet), og arbeidsgiveren manglet en tilstrekkelig grunn til overvåkningen, da det ikke var bevis på at eiendom eller personer var i faresonen.

I det spanske tilfellet av Lopez Ribalda m.fl. Spaniafant EMK at bruken av skjulte videokameraer i et supermarked for å se på mistenkte ran av ansatte krenket personvernets rettigheter i henhold til artikkel 8 i den europeiske menneskerettskonvensjonen.

I 2009, etter å ha vært vitne til uregelmessigheter mellom nivåer på aksjer og salg som var verdt 20,000 € over flere måneder, installerte supermarkedet sammen med synlige CCTV-kamera skjulte kameraer bak kassebordene sine i hele butikken. Fem ansatte ble sagt opp fra jobben senere etter at overvåkningskameraene la merke til at de stjal (eller at de hjalp andre ansatte eller kunder med å stjele). De ansatte sa at deres rettigheter til datasikkerhet og rettigheter til personvern hadde blitt krenket av bruken av hemmelige opptak.

De spanske domstolene gikk imot og sa at oppsigelsene var rettferdige ettersom den hemmelige overvåkningen var berettiget. EMK var uenig og sa at de spanske domstolene hadde lyktes med å oppnå en rettferdig balanse mellom arbeidstakernes rett til privatliv og arbeidsgivers rett til å forsvare virksomheten - de hadde ikke fortalt ansatte om installasjonen av de skjulte kameraene, og alle ansatte ble observert uten tidsbegrensning.

EMK mente at den hemmelige overvåkningen var et avbrudd i deres personlige liv, ettersom kassørene ikke kunne avstå fra å bli filmet, da de var nødvendig for å rapportere til arbeid. EMK sa at for å overholde datavernlovgivningen må de ansatte åpent, presist og umiskjennelig informeres om overvåkningen og formålet med overvåkningen. Det vil ikke gjøres noe med overvåking uten samtykke fra en ansatt.

Hvis du er en arbeidsgiver og trenger kvalitetsenheter for å overvåke personalet ditt, kan du dra nytte av våre høykvalitetsprodukter. For våre høykvalitetsprodukter Klikk her.

3813 Totalt antall visninger 2 visninger i dag
Utskriftsvennlig, PDF og e-post

Legg igjen en kommentar

OMG Solutions Batam Office @ Harbourbay fergeterminal

OMG Solutions Batam Office @ Harbor-Bay-Ferry-Terminal

OMG Solutions har kjøpt en kontorenhet i Batam. Vår dannelse av FoU-team i Batam er å gi inkrementell innovasjon for å betjene våre nye og eksisterende kunder bedre.
Besøk vårt kontor i Batam @ Harbourbay fergeterminal.

OMG Solutions - Tildelt Singapore 500 Enterprise 2018 / 2019

OMG Solutions - Topp 500 firma i Singapore 2018

Whatsapp oss

OMG kundeservice

Whatsapp

Singapore + 65 8333-4466

Jakarta + 62 8113 80221

markedsføring@omgrp.net

Siste nytt