Vai jūsu darba devējs var spiegot par jums darbā?

  • 0

Vai jūsu darba devējs var spiegot par jums darbā?

Darbinieka uzraudzība darbā:

Mūsdienās ir iespējams, ka jūsu darba devējs vai klients jūs uzrauga, izmantojot slēptās kameras vai GPS izsekotājus vai balss ierakstītāju. Jaunākās tehnoloģijas ļāva vieglāk sekot darbiniekiem, izmantojot slēptās kameras vai balss ierakstītāju, vai GPS izsekotājus. Darba devēji var sekot personālam, izmantojot daudzveidīgas metodes, bet tas jādara tā, lai tas būtu uzticams un ievērotu daudzas juridiskas prasības.

Daudzi darba devēji arī izvēlēsies skatīties, kā personāls izmanto tālruņa un IT sistēmas, un dažās nozarēs darba devēji izmantos arī transportlīdzekļu izsekošanu un videonovērošanu un citas tehnikas, lai pārraudzītu savas preces / produktus / telpas. Šajā rakstā galvenā uzmanība tiks pievērsta novērošanai ar slēptu kameru, GPS izsekotājiem un balss ierakstītāju.

Attīstoties tehnoloģijai, daži uzņēmumi pat progresē, implantējot darbiniekus ar slēpto kameru, GPS izsekotāju un balss ierakstītāju modernajām tehnoloģijām. Lai uzzinātu par mūsu jaunākajām ierīcēm, apmeklējiet mūsu vietni.

Iemesli, kāpēc darba devēji veic darbinieku uzraudzību:

Darba devēji var izvēlēties uzraudzīt darbiniekus šādu iemeslu dēļ:

  • Lai aizstāvētu savus darbiniekus vai sabiedrības locekļus, piemēram, veselības un drošības apsvērumu dēļ, novēršot vardarbību un mantu aplaupīšanu, uzturēt disciplīnu birojā un citos biznesa centros.
  • Lai pārbaudītu darbinieku vai sabiedrības locekļu nepareizu izturēšanos, nodarījumus, zādzības vai intelektuālā īpašuma un slēptu materiālu krāpšanu, kā arī pārliecinieties, ka uzņēmuma politika netiek pārkāpta.
  • Lai aizsargātu biznesa intereses.
  • Pārliecināties par klientu apkalpošanas kvalitāti (kas var arī izcelt darbinieku apmācības vajadzības) un novērtēt un uzlabot produktivitāti. Pārliecinieties, ka tiek risinātas klientu sūdzības.
  • Ievērot likumīgus un normatīvus pienākumus un likt darbiniekiem ievērot organizācijas noteikumus.
  • Lai pārliecinātos, ka saziņa, piemēram, e-pasti, interneta lietošana un tālruņa zvani, attiecas tikai uz uzņēmējdarbību.

Liela uzņēmuma darba devējiem būs sociālā medija politika, kas var ietvert uzraudzību, kā darbinieks izmanto tīkla vietnes (uzņēmuma paša personīgā sociālā medija lapā vai darbinieka personīgā sociālā medija lapā). Vairākiem darba devējiem būs arī IT un komunikāciju politika, kas nosaka, kā darbinieki var izmantot savas sistēmas (kas var ietvert uzņēmumam piederošu planšetdatoru un mobilo ierīču izmantošanu, kā arī politikas “Bring-Your-Own-device” lietošana). Mums ir augstas kvalitātes izstrādājumi novērošanai, lai iegūtu sīkāku informāciju noklikšķiniet šeit.

Apvienotās Karalistes likumi par uzraudzību:

Apvienotās Karalistes likumos par uzraudzību ietilpst:

  • Likums par izmeklēšanas pilnvarām 2000 (RIPA) un 2016
  • Telekomunikāciju noteikumi 2000 (likumīga biznesa prakse)
  • Vispārējie datu aizsardzības noteikumi 2018 un datu aizsardzības likums 2018 - darba devējiem jārīkojas, ievērojot GDPR un DPA un tā sešus pamatprincipus.

Netiešās juridiskās prasības par uzticēšanos un paļāvību, kas pastāv starp darba devēju un darbinieku, arī ir saistītas - darba devējiem nevajadzētu rīkoties bez loģiska un piemērota pamata tā, lai, iespējams, iznīcinātu vai kaitētu savstarpējas uzticēšanās un savstarpējas uzticēšanās attiecības starp viņu un viņu darbiniekiem.

Tomēr šeit nozīmīgā stāvoklī ir arī Cilvēktiesību likums 1998, jo tas indivīdiem piedāvā tiesības uz privātumu un Apvienotās Karalistes likumi cenšas noteikt, ka darbinieki var just, ka viņu darba devēja veiktā uzraudzība darbā traucē.

Tāpēc darba devēji pieprasa atrast līdzsvaru starp darbinieka likumīgajām cerībām uz privātumu un darba devēju interesēm, kad viņi jebkādā veidā novēro savus darbiniekus; arī uzraudzībai jābūt likumīgam iemeslam.

Šī līdzsvara nepieciešamības dēļ pašreizējie Apvienotās Karalistes likumi nodala:

  • Mērķtiecīga (viena indivīda) novērošana un sistemātiska novērošana (kur visi darbinieki vai darbinieku grupas regulāri tiek novēroti līdzīgi)
  • Atklāta un slēpta uzraudzība
  • Jau piekļūto sakaru uzraudzība un nepiekļūtu elektronisko sakaru (piemēram, piekļuves internetam, faksiem un telefona zvaniem) novērošana vai pārtraukšana. “Pārtveršana” notiek, ja saziņas saturu padara pieejamu kādam, kas nav sūtītājs vai paredzētais adresāts. Paziņojuma nosūtītājam un saņēmējam ir jāapstiprina pārtveršana, lai tas būtu likumīgs. “Pārtveršana” ir ļoti legalizēta saskaņā ar RIPA un LBP likumiem (iepriekš).

Visi šie uzraudzības veidi var būt likumīgi.

Tāpēc, kad darba devēji izveido uzraudzības sistēmas, viņiem (lai pārliecinātos, ka uzraudzība ir likumīga):

  • Veiciet “ietekmes novērtējumu”, lai apstiprinātu slēptās kameras / GPS izsekotāju / balss ierakstītāja / monitoringa izmantošanu - tas identificē uzraudzības iemeslu un iespējamo peļņu un nelabvēlīgo ietekmi; apskatīt alternatīvas metodes, kā mērķi varētu sasniegt; apskatīt prasības, kas notiks, pārraugot, piemēram, darbinieku informēšanu, datu pārvaldību, personāla piekļuves pieprasījumus (SAR); vai lēmums ir loģisks (salīdzinot ar nelabvēlīgo ietekmi, ko darbinieki var izjust)
  • Pastāstiet personālam iespējamās uzraudzības iemeslu, apmēru un veidu. Personāls neierobežo savas tiesības uz personisko privātumu, ejot pa darba devēja durvīm, un tam jābūt objektīvam ar darba devēja tiesībām pārliecināties, ka viņu darbinieki nenodarbojas ar nepareizu izturēšanos.
  • Pārliecinieties, ka novērošana ir saistīta ar uzņēmējdarbību, un novērotais aprīkojums daļēji vai pilnībā ir paredzēts darbam
  • Noskaidrojiet, kādus privātuma līmeņus darbinieks var vai nevar iedomāties, kad darba devēja sistēmas izmanto privātu komunikāciju veikšanai un tualetes vai atpūtas zonu uzraudzībai.
  • Nodrošiniet darbiniekiem neierakstītu tālruņa līniju ārkārtas situācijās, ja parasti visi pārējie tālruņi tiek ierakstīti / uzraudzīti
  • Noskaidrojiet, kāds ir e-pasta / interneta / tālruņa lietojuma līmenis, ko darbinieks izmanto privātām vajadzībām, un kas nē
  • Sniedziet rakstiskus politikas pārskatus par uzraudzību
  • Paskaidrojiet, kā priekšnieks izmantos informāciju, kas iegūta, novērojot. Darbinieks var apzināties, ka, piemēram, pastāv slēptās fotokameras, GPS izsekotāji, balss ierakstītājs, taču tas nenovērtēs darba devēju, kurš disciplinārās procedūrās izmanto slēpto kameru, GPS izsekotāju un balss ierakstītāju, ja darbiniekam nekad nav teicis videoieraksts. varētu izmantot šim nolūkam. Piemēram, darbinieks ir tiesīgs uzskatīt, ka slēptā kamera, GPS izsekotājs un balss ierakstītājs tiks izmantoti tikai drošības apsvērumu dēļ, ja vien viņiem netiks norādīts citādi
  • Pārliecinieties, ka pārraudzībā iesaistītie apzinās savus privātuma pienākumus
  • Izskaidrojiet, kā informācija tiks saglabāta un apstrādāta, ievērojot GDPR un Datu aizsardzības likumu, un kam ir pieeja šai informācijai
  • Ļaujiet darbiniekiem konfidenciāli izteikt visas viņu aizdomas un pārliecinieties, ka viņiem tiek dota iespēja izskaidrot vai apstrīdēt jebkuru videoierakstu, ko izmanto disciplinārprocesa ietvaros.

Mērķtiecīga uzraudzība:

Parasti uzraudzību darba devējam jāveic tikai atklāti un sistemātiski, izņemot mērķtiecīgu un / vai slepenu uzraudzību.

Mērķtiecīga / slepena uzraudzība parasti būs saprātīga tikai izņēmuma gadījumos, ja ir pamats aizdomām par attiecīgā darbinieka kriminālām darbībām vai nopietnu neprofesionālu rīcību, un uzraudzība ir būtiska, lai apturētu vai atklātu šo noziegumu vai nepareizu praksi, ja neviena cita metode nav pamatota. .

Šāda uzraudzība būtu jāveic tikai noteiktā termiņā un kā daļa no īpašas izmeklēšanas, un jāņem vērā pārtraukšanas draudi “nevainīgiem” darba ņēmējiem, piemēram, uzraudzībai jābūt ierobežotai un mērķtiecīgai, un tā jāveic pēc iespējas mazāk cilvēku. Šāda uzraudzība jāmin arī kā iespējamība darba devēju datu vairogā vai privātuma politikā. Šī uzraudzība parasti noved pie disciplinārās uzklausīšanas, ja darba devējs uzskata, ka darbinieks ir pārkāpis uzņēmuma politiku.

Ja šī mērķtiecīgā uzraudzība nejauši sniedz informāciju par citu darbinieku nepareizu rīcību, šo pierādījumu nedrīkst izmantot pret šiem darbiniekiem, izņemot gadījumus, kad runa ir par rupju un rupju izturēšanos. Ja slikta izturēšanās ir nenozīmīga, parasti nav atļauts izmantot “slepenu” videoierakstu, lai disciplinētu darbinieku.

Personas datiem, kas savākti novērošanas laikā, jābūt likumīgiem mērķiem, un tos nedrīkst izmantot citiem mērķiem, kā sākotnēji paredzēts.

Cieša darbinieku uzraudzība ārpus darba vietas var būt piemērota arī tad, ja darba devējs var izrādīt, ka tas ir pamatoti (viņiem ir ticami iemesli domāt, ka darbinieks ir iesaistīts nepareizā rīcībā vai uzņēmuma politikas pārkāpšanā) un proporcionāli (darba devējs vairs negāja tālāk nekā bija nepieciešams novērojuma izmantošanā).

Būtībā jebkurai uzraudzībai, ko veic darba devējs, jābūt samērīgai ar rūpēm, kuras darba devējs cenšas risināt.

25, 2018 maijā, kad GDPR ir kļuvis par likumu, Informācijas komisāra birojs ir pārbaudījis, ka slepena darbinieku uzraudzība ir attaisnojama tikai izņēmuma gadījumos, kad iesaistītā darbinieka atjaunināšana kaitētu izvairīšanās no nozieguma vai tā atklāšanai. Darba devēji var paļauties uz mūsu augstas kvalitātes ierīci darbinieku uzraudzībai, noklikšķiniet šeit, lai iegūtu sīkāku informāciju.

Gadījuma izpēte:

Sabiedrības vārteju asociācija pret Atkinsonu 2014 prāvā Nodarbinātības apelācijas tiesvedībā uzskatīja, ka darba devējs, nosakot darbinieka e-pastus soda sankciju izmeklēšanas laikā par darbinieka izturēšanos, nav uzskatāms par negodīgu iejaukšanos darbinieku personīgajā dzīvē - darbiniekam nebija saprātīgu cerību uz privātumu apstākļos, kad viņš bija nosūtījis e-pastus no sava darba konta, pārkāpjot e-pasta politiku (kuru viņš bija izklāstījis un bija atbildīgs par izpildi!), un e-pasti nebija marķēti kā “personīga / Privāts'.

Fakts, ka Atkinsons bija izmantojis e-pasta sistēmu, pārkāpjot asociācijas e-pasta politiku, tika atklāts likumīgās izmeklēšanas rezultātā par viņa izturēšanos. Darba devējiem jāpatur prātā, ka darbiniekiem var būt loģiska cerība uz privātumu darbā, ja priekšniekam nav “E-pasta un interneta lietošanas politikas (vai līdzīgas)”, kas ir zināma visiem darbiniekiem.

2018 sākumā Eiropas Cilvēktiesību tiesa (ECT) pieņēma divus nozīmīgus lēmumus:

In Melnkalne pret Antovicu un Mirkovicu, ECT nolēma, ka tas ir divu profesora slepenības tiesību pārkāpums saskaņā ar cilvēktiesību noteikumiem, uzstādot novērošanas kameras studentu auditorijās (minētā iemesla dēļ apsargāt īpašumu un cilvēkus, kā arī skatīties mācību). ECT teica, ka “privātā dzīve” var ietvert profesionālas darbības, kas notiek sabiedriskā vidē (auditorijā), un darba devējam nebija pietiekama uzraudzības iemesla, jo nebija pierādījumu, ka īpašums vai cilvēki būtu apdraudēti.

Spānijas gadījumā Lopez Ribalda un citi pret Spāniju, ECT konstatēja, ka slēptu videokameru izmantošana lielveikalā, lai noskatītos darbinieku aizdomās par laupīšanu, ir pārkāpusi viņu privātuma tiesības saskaņā ar Eiropas Cilvēktiesību konvencijas 8 pantu.

2009, pēc vairāku mēnešu laikā novērotiem pārkāpumiem starp krājumu līmeņiem un pārdošanas apjomiem, kuru vērtība bija 20,000 €, lielveikals kopā ar redzamo videonovērošanas kameru visā veikalā uzstādīja slēptās kameras aiz kases galdiem. Pieci darbinieki tika atbrīvoti no darba vēlāk, kad novērošanas kameras pamanīja, ka viņi zog (vai viņi palīdz zagt citiem darbiniekiem vai klientiem). Darbinieki sacīja, ka, izmantojot slepenus ierakstus, tika pārkāptas viņu tiesības uz datu drošību un tiesības uz privātumu.

Spānijas tiesas iebilda un sacīja, ka izbeigšana ir taisnīga, jo ir nepieciešama slepenā uzraudzība. ECT nepiekrita un sacīja, ka Spānijas tiesām nav izdevies panākt taisnīgu līdzsvaru starp darbinieku tiesībām uz privātumu un darba devēju tiesībām aizstāvēt savu biznesu - viņi nebija stāstījuši darbiniekiem par slēpto kameru uzstādīšanu, un visi darbinieki tika novēroti. bez laika ierobežojuma.

ECT uzskatīja, ka slepenā uzraudzība bija iejaukšanās viņu personīgajā dzīvē, jo kasieri nevarēja izvairīties no tā, ka viņi tika filmēti, jo viņiem bija jāziņo par darbu. ECT teica, ka, lai ievērotu datu aizsardzības likumus, darbiniekiem jābūt atklāti, precīzi un nekļūdīgi informētiem par uzraudzību un uzraudzības mērķi. Nekas netiks darīts attiecībā uz uzraudzību bez darbinieka piekrišanas.

Ja esat darba devējs un jums ir nepieciešamas kvalitatīvas ierīces personāla uzraudzībai, varat gūt labumu no mūsu augstas kvalitātes produktiem. Mūsu augstas kvalitātes produktiem noklikšķiniet šeit.

2844 kopējais skatījumu skaits 2 skatījumi šodien
Drukāt draudzīgs, PDF un e-pasts

Atstāj atbildi

OMG Solutions Batam Office @ Harbourbay prāmju osta

OMG Solutions Batam birojs @ osta-līcis-prāmju osta

OMG Solutions ir iegādājies biroja vienību Batamā. Mēs izveidojam R & D komandu Batamā, lai nodrošinātu papildu jauninājumus, lai labāk apkalpotu mūsu jaunos un esošos klientus.
Apmeklējiet mūsu biroju Batam @ Harbourbay prāmju terminālī.

OMG Solutions - apbalvots Singapūras 500 uzņēmums 2018 / 2019

OMG Solutions - Top 500 uzņēmums Singapūrā 2018

Whatsapp Us

OMG klientu apkalpošana

WhatsApp

Singapūra + 65 8333-4466

Džakarta + 62 8113 80221

mārketings@omgrp.net

Jaunākās ziņas