Votre employeur peut-il vous espionner au travail?

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Votre employeur peut-il vous espionner au travail?

Votre employeur peut-il vous espionner au travail

Surveillance des employés au travail:

De nos jours, il est probable que votre employeur ou votre client vous surveille avec des caméras cachées, des suiveurs GPS ou des enregistreurs vocaux. Les dernières technologies ont permis de surveiller plus facilement les employés grâce à des caméras cachées, à un enregistreur vocal ou à des suiveurs GPS. Les employeurs peuvent surveiller le personnel de différentes façons, mais ils doivent le faire de manière fiable, avec de nombreuses exigences légales.

De nombreux employeurs choisiront également de surveiller l'utilisation de leurs systèmes téléphoniques et informatiques par leur personnel et, dans certains secteurs, ils utiliseront également le suivi des véhicules, la vidéosurveillance et d'autres techniques pour surveiller leurs biens / produits / locaux. Dans cet article, nous allons nous concentrer sur la surveillance avec caméra cachée, GPS Trackers et Voice Recorder.

À mesure que la technologie évolue, certaines entreprises vont même jusqu'à implanter leur personnel avec la technologie moderne des caméras cachées, GPS Trackers et Voice Recorder. Pour nos derniers appareils, visitez notre site Web.

Motifs de surveillance du personnel par les employeurs:

Les employeurs peuvent choisir de garder les employés sous surveillance pour l'une des raisons suivantes:

  • Défendre leurs employés ou les membres du public, par exemple, pour des raisons de santé et de sécurité, contrecarrer la violence et le vol de biens personnels, maintenir la discipline dans les bureaux et autres centres d’affaires.
  • Vérifier les comportements fautifs, les infractions, les vols ou les fraudes de la propriété intellectuelle et des affaires, commis par des employés ou des membres du public, et vous assurer que les politiques de l'entreprise ne sont pas enfreintes.
  • Pour protéger les intérêts commerciaux.
  • S'assurer de la qualité des services à la clientèle (ce qui peut également mettre en évidence les besoins de formation de leurs employés) et évaluer et améliorer leur productivité. S'assurer que les plaintes des clients sont résolues.
  • Respecter les contraintes légales et réglementaires et obliger les employés à respecter les règles et réglementations de l'organisation.
  • Pour vous assurer que les communications, par exemple les courriers électroniques, l'utilisation d'Internet et les appels téléphoniques, ne concernent que l'entreprise.

Les employeurs des grandes entreprises auront une politique sur les médias sociaux qui peut inclure la surveillance de l’utilisation des sites Web de réseautage par les employés (sur la page de médias sociaux de la société ou sur la page de médias sociaux personnelle de l’employé). Plusieurs employeurs disposeront également d’une politique informatique et de communication définissant la manière dont les employés peuvent utiliser leurs systèmes (ce qui peut inclure l’utilisation de tablettes et téléphones mobiles appartenant à la société et de stratégies Bring-Your-Own-device). Nous avons des produits de surveillance de haute qualité pour plus de détails cliquez ici.

Lois du Royaume-Uni sur la surveillance:

Les lois du Royaume-Uni sur la surveillance comprennent:

  • Loi sur la réglementation des pouvoirs d'investigation 2000 (RIPA) et 2016
  • Règlement sur les télécommunications 2000 (pratique commerciale licite)
  • Réglementation générale sur la protection des données 2018 et loi sur la protection des données 2018 - Les employeurs doivent agir conformément au GDPR, à la DPA et à ses six principes clés.

L'exigence légale implicite de confiance existant entre un employeur et un employé est également liée. Les employeurs ne doivent pas agir sans motif logique et approprié, de manière à détruire ou à nuire à la relation de confiance mutuelle entre eux et leur des employés.

Cependant, le Human Rights Act 1998 occupe également une place importante dans la mesure où il offre aux individus un droit à la vie privée et que les lois du Royaume-Uni s'efforcent d'identifier le fait que les employés peuvent avoir l'impression que la surveillance exercée par leur employeur au travail est une ingérence.

Par conséquent, les employeurs exigent de trouver un équilibre entre l'attente légitime d'un employé en matière de vie privée et les intérêts des employeurs lorsqu'ils surveillent leur personnel, de quelque manière que ce soit; il doit également y avoir une raison légitime pour la surveillance.

En raison de la nécessité de cet équilibre, les lois actuelles du Royaume-Uni établissent une distinction entre:

  • Observation ciblée (d'un individu) et observation systématique (tous les employés ou groupes d'employés sont régulièrement observés de la même manière)
  • Surveillance ouverte et secrète
  • La surveillance des communications déjà utilisées et l'observation ou la suppression des communications électroniques non utilisées (accès Internet, fax et appels téléphoniques, par exemple). Une «interception» se produit lorsque le contenu de la communication est accessible à une personne autre que l'expéditeur ou le destinataire prévu. L'expéditeur et le destinataire de la communication doivent approuver l'interception pour que cela soit légal. Les «interceptions» sont hautement légalisées par les lois RIPA et LBP (ci-dessus).

Tous ces types de surveillance peuvent être licites.

Par conséquent, lorsque les employeurs mettent en place des systèmes de surveillance, ils doivent (pour s’assurer que la surveillance est légale):

  • Effectuer une «évaluation d'impact» pour valider l'utilisation de la caméra cachée / GPS Trackers / Enregistreur vocal / surveillance - qui identifie la raison derrière la surveillance, les bénéfices probables et les impacts défavorables; examiner des méthodes alternatives dans lesquelles l'objectif pourrait être atteint; examinez les exigences qui découleront de la surveillance, par exemple, information des employés, gestion des données, demandes d'accès des sujets (SAR) par le personnel; si la décision est logique (par rapport aux effets défavorables que peuvent subir les employés)
  • Indiquez au personnel la raison, l'étendue et la nature de la surveillance qui peut avoir lieu. Les membres du personnel ne renoncent pas à leur droit à la vie privée lorsqu'ils franchissent la porte de leur employeur. Ce droit doit être impartial, le droit des employeurs étant de faire en sorte que leurs employés ne se conduisent pas mal.
  • Assurez-vous que la surveillance est liée à l'entreprise et que le matériel observé est partiellement ou totalement dédié au travail.
  • Indiquez clairement les niveaux de confidentialité qu'un employé peut ou ne peut pas imaginer lorsqu'il utilise les systèmes de son employeur pour effectuer des communications privées, lors de l'utilisation de toilettes ou de zones de repos sous surveillance.
  • Donnez aux employés une ligne téléphonique non enregistrée à utiliser en cas d’urgence si tous les autres téléphones sont habituellement enregistrés / surveillés
  • Indiquez clairement quels niveaux d'utilisation du courrier électronique / Internet / téléphone par l'employé pour des raisons privées sont autorisés et ce qui ne l'est pas
  • Donner des comptes de police écrits sur la surveillance
  • Expliquez comment le patron utilisera les informations obtenues via l'observation. Un employé peut être conscient que des caméras cachées, des traceurs GPS, un enregistreur vocal existent, par exemple, mais cela ne validera pas un employeur utilisant une caméra cachée, un traceur GPS et un enregistreur vocal dans une procédure disciplinaire si l'employé n'a jamais été informé de l'enregistrement vidéo. pourrait être utilisé à cette fin. Par exemple, un employé est autorisé à assumer la caméra cachée, le traqueur GPS et l'enregistreur vocal uniquement pour des raisons de sécurité, sauf indication contraire
  • Assurez-vous que les personnes impliquées dans la surveillance sont conscientes de leurs obligations en matière de vie privée
  • Expliquez comment les informations seront sauvegardées et traitées conformément au GDPR et à la loi sur la protection des données, et qui a accès à ces informations
  • Laissez les employés exprimer leurs appréhensions en toute confiance et assurez-vous qu'ils ont la possibilité d'expliquer ou de contester tout enregistrement vidéo utilisé dans le cadre d'un processus disciplinaire.

Surveillance ciblée:

Habituellement, la surveillance ne doit être effectuée que de manière ouverte et systématique par un employeur, sauf dans les cas où une surveillance ciblée et / ou secrète est raisonnable.

La surveillance ciblée / secrète ne sera généralement raisonnable que dans des circonstances exceptionnelles, lorsqu'il y a des raisons de suspecter une action pénale ou un comportement non professionnel sérieux de la part de l'employé en question et que la surveillance est essentielle pour déjouer ou détecter ce crime ou cette faute professionnelle, lorsqu'aucune autre méthode n'est raisonnable .

Une telle surveillance ne devrait être effectuée que dans un délai déterminé et dans le cadre d'une enquête spécifique. La menace d'interruption des travailleurs «innocents» est prise en compte. Par exemple, la surveillance doit être peu ciblée et ne toucher que le moins de personnes possible. Une telle surveillance devrait également être mentionnée comme une probabilité dans le bouclier de données ou la politique de confidentialité des employeurs. Cette surveillance conduirait habituellement ensuite à une audience disciplinaire lorsque l'employeur estime que l'employé a enfreint les règles de l'entreprise.

Si cette surveillance ciblée fournit involontairement des informations sur d'autres comportements répréhensibles d'autres travailleurs, cette preuve ne devrait pas être utilisée à l'encontre de ces membres du personnel, sauf en cas de faute grave et grossière. Lorsque la mauvaise conduite est mineure, l'utilisation de l'enregistrement vidéo «secret» pour discipliner un membre du personnel ne sera généralement pas autorisée.

Les données à caractère personnel collectées dans le cadre de la surveillance doivent servir à des fins légitimes et ne peuvent être utilisées à d'autres fins que celles initialement prévues.

Une surveillance étroite des employés hors du lieu de travail peut également convenir si l'employeur peut montrer que c'était raisonnable (ils ont des causes plausibles pour suggérer qu'un employé est impliqué dans une faute ou une violation des politiques de l'entreprise) et proportionnellement (l'employeur n'est pas allé plus loin). indispensable pour l’observation).

Essentiellement, toute surveillance effectuée par l'employeur doit être proportionnée à la préoccupation à laquelle l'employeur veut s'attaquer.

Le mois de mai 25, 2018, lorsque le RGPD est devenu loi, le Commissariat à l'information a vérifié que la surveillance secrète des employés ne peut être justifiée que dans des circonstances exceptionnelles où la mise à jour de l'employé impliqué nuirait à la prévention ou à la détection d'un crime. Les employeurs peuvent compter sur notre dispositif de haute qualité pour la surveillance des employés, Cliquez ici pour plus de détails.

Etude de cas:

Dans une action en justice 2014, la Community Gateway Association contre le Atkinson avait conclu que le fait de détecter les courriels d'un employé dans le cadre d'une enquête punitive sur son comportement ne constituait pas une ingérence injuste dans la vie personnelle de l'employé - l'employé n'avait pas d'espoir raisonnable de vie privée dans des conditions où il avait envoyé des courriels de son compte professionnel en violation de la politique de messagerie (qu'il avait décrite et qu'il était responsable de faire respecter!) et que les courriels n'étaient pas marqués 'personnel / privé'.

Le fait que M. Atkinson ait utilisé le système de messagerie électronique en violation de la politique de l'Association en matière de messagerie électronique a été découvert à la suite d'une enquête légale sur son comportement. Les employeurs doivent veiller à ce que les employés puissent avoir un espoir logique de confidentialité au travail si le patron ne dispose pas d'une politique d'utilisation du courrier électronique et d'Internet (ou similaire) communiquée à tous les employés.

Au début de 2018, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a rendu deux décisions importantes:

In Monténégro contre Antovic et Mirkovic, la CEDH a déclaré que le fait d'installer des caméras d'observation dans les auditoriums d'étudiants constituait une violation des droits de secret de deux professeurs en vertu du code des droits de l'homme (pour la raison susmentionnée, qui visait à protéger des biens et des personnes et à suivre des enseignements). La CEDH a déclaré que la «vie privée» peut englober des activités professionnelles se déroulant dans un lieu public (l'auditorium). L'employeur n'avait pas de motif valable pour effectuer cette surveillance, car rien ne prouvait que des biens ou des personnes étaient en danger.

Dans le cas espagnol de Lopez Ribalda et autres / Espagne, la CEDH a constaté que l'utilisation de caméras vidéo dissimulées dans un supermarché pour surveiller des vols qualifiés commis par des employés constituait une violation de leur droit à la vie privée en vertu de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme.

À 2009, après avoir constaté des irrégularités entre plusieurs niveaux de stocks et de ventes représentant une valeur de 20,000 € sur plusieurs mois, le supermarché, accompagné d'une caméra de vidéosurveillance visible, a installé des caméras cachées derrière les bureaux de leur caissière dans tout le magasin. Cinq employés ont été licenciés par la suite, après que les caméras de surveillance eurent remarqué qu'ils volaient (ou qu'ils aidaient d'autres employés ou clients à voler). Les employés ont déclaré que leurs droits en matière de sécurité des données et de protection de la vie privée avaient été violés par l'utilisation d'enregistrements secrets.

Les tribunaux espagnols s'y sont opposés et ont déclaré que les licenciements étaient justes, la surveillance secrète étant justifiée. La CEDH n'était pas d'accord et a déclaré que les tribunaux espagnols n'avaient pas réussi à établir un juste équilibre entre le droit des employés à la vie privée et le droit de l'employeur de défendre ses affaires - ils n'avaient pas informé le personnel de l'installation des caméras cachées, et tous les employés avaient été observés. sans limite de temps.

La CEDH a estimé que la surveillance secrète constituait une interruption de sa vie personnelle, les caissières ne pouvant éviter d'être filmées, elles étaient obligées de se rendre au travail. La CEDH a déclaré que pour se conformer à la législation sur la protection des données, les employés doivent être informés de manière ouverte, précise et sans faille du suivi et de l'objectif de la surveillance. Rien ne sera fait en matière de surveillance sans le consentement d'un employé.

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