Kan din arbejdsgiver spy på dig på arbejdet?

  • 0

Kan din arbejdsgiver spy på dig på arbejdet?

Overvågning af medarbejder på arbejdspladsen:

I dag er det sandsynligt, at din arbejdsgiver eller klient holder dig under overvågning med skjulte kameraer eller GPS-trackere eller stemmecorder. Den nyeste teknologi har gjort det lettere at holde øje med medarbejderne gennem skjulte kameraer eller Voice Recorder eller GPS Trackers. Arbejdsgivere kan holde øje med personalet gennem en række forskellige metoder - men det skal gøre det på en måde, der er pålidelig med adskillige juridiske krav.

Mange arbejdsgivere vil også vælge at se telefon- og IT-systemers brug af deres personale, og i nogle sektorer vil arbejdsgivere også bruge køretøjssporing og CCTV og andre teknikker til at overvåge deres varer / produkter / lokaler. I denne artikel skal vi fokusere på overvågning med et skjult kamera, GPS Trackers og Voice Recorder.

Når teknologien går fremad, er nogle virksomheder endda lige så avancerede som at implantere deres personale med den moderne teknologi for skjulte kameraer, GPS-trackere og stemmecorder. Besøg vores websted for vores seneste enheder.

Årsager til overvågning af personale fra arbejdsgivere:

Arbejdsgivere kan vælge at holde medarbejdere under opsyn af en af ​​følgende årsager:

  • At forsvare deres ansatte eller offentligheden, for eksempel af sundhedsmæssige og sikkerhedsmæssige årsager, afværge vold og røveri af ejendele, for at opretholde disciplin på kontoret og andre forretningscentre.
  • At kontrollere forseelser, lovovertrædelser eller stjæle eller svig af intellektuel ejendomsret og forretningsdækning af ansatte eller offentlighedens medlemmer og sikre, at virksomhedens politik ikke er brudt.
  • At beskytte forretningsinteresser.
  • At sikre kvaliteten af ​​kundeservices (som også kan fremhæve uddannelsesbehov for deres ansatte) og evaluere og forbedre produktiviteten. For at sikre, at klager fra kunderne løses.
  • At overholde juridiske og lovgivningsmæssige tvang og binde medarbejderne til at følge organisationens regler og regler.
  • For at sikre, at kommunikation for eksempel e-mails, internetbrug og telefonopkald kun er relevant for virksomheden.

Arbejdsgivere hos store virksomheder har en politik for sociale medier, der kan omfatte overvågning af medarbejderes brug af netværkswebsteder (på virksomhedens egen personlige sociale medieside eller på medarbejderens personlige sociale medieside). Flere arbejdsgivere har også en IT- og kommunikationspolitik, der fastlægger, hvordan medarbejdere kan bruge deres systemer (som kan omfatte brugen af ​​virksomhedsejede tabletter og mobiler og Bring-Your-Own-device-politikker). Vi har produkter af høj kvalitet til overvågning for flere detaljer Klik her.

Det Forenede Kongeriges love om overvågning:

De britiske love om overvågning inkluderer:

  • Forordningen om lov om efterforskningsbeføjelser 2000 (RIPA) og 2016
  • Telekommunikationsforordningerne 2000 (lovlig forretningspraksis)
  • De generelle databeskyttelsesforskrifter 2018 og loven om databeskyttelse 2018 - Arbejdsgivere skal handle efter GDPR og DPA og dens seks nøgleprincipper.

Det underforståede juridiske krav om tillid og tillid, der eksisterer mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, hænger også sammen - Arbejdsgivere skal ikke handle uden logisk og passende grund på en måde, der er sandsynlig at ødelægge eller skade forholdet mellem gensidig tillid og tillid mellem dem og deres medarbejdere.

Imidlertid deltager menneskerettighedsloven 1998 også i en betydelig position her, da den giver enkeltpersoner en ret til privatliv, og Det Forenede Kongeriges love bestræber sig på at identificere, at medarbejderne kan føle, at overvågning af deres arbejdsgiver på arbejdet blandes.

Derfor kræver arbejdsgivere at finde en balance mellem en medarbejders retmæssige forventning til privatliv og arbejdsgiverens interesser, når de på nogen måde holder øje med deres personale; der skal også være en legitim grund til overvågningen.

På grund af nødvendigheden af ​​denne balance, skelner de nuværende britiske love mellem:

  • Målrettet observation (af en enkeltperson) og systematisk observation (hvor alle medarbejdere eller grupper af ansatte regelmæssigt observeres på samme måde)
  • Åben og skjult overvågning
  • Overvågning af allerede tilgængelig kommunikation og observation eller afbrydelse af ikke-tilgængelig elektronisk kommunikation (f.eks. Internetadgang, faxer og telefonopkald). En 'aflytning' opstår, når indholdet af kommunikationen gøres tilgængelig for en anden end afsenderen eller den tilsigtede modtager. Afsender og modtager af kommunikationen skal godkende aflytningen for at dette er lovligt. 'Opfangning' er stærkt legaliseret under RIPA- og LBP-lovgivningen (ovenfor).

Alle disse overvågningstyper kan være lovlige.

Derfor skal arbejdsgivere etablere overvågningssystemer (for at sikre, at overvågningen er lovlig):

  • Udfør en konsekvensanalyse for at validere brugen af ​​skjult kamera / GPS-trackere / stemmecorder / overvågning - som identificerer årsagen bag overvågningen og sandsynlige overskud og ugunstige virkninger; se på alternative metoder, hvor formålet kan nås; se på de krav, der vil ske fra overvågning, fx informere medarbejdere, styre data, anmodninger om emneeadgang (SAR) fra personale; om beslutningen er logisk (sammenlignet med de ugunstige virkninger, som medarbejderne kan opleve)
  • Fortæl personalet årsagen, omfanget og arten af ​​den overvågning, der kan forekomme. Personale falder ikke ned deres ret til privatliv, når de går gennem deres arbejdsgiverdøre, og dette skal være objektivt med arbejdsgiverens ret for at sikre, at deres medarbejdere ikke udfører misforhold
  • Sørg for, at overvågningen er relateret til virksomheden, og at det udstyr, der observeres, delvis eller helt gives til arbejde
  • Vær klar over, hvilke niveauer af privatliv en medarbejder kan eller ikke kan forestille sig, når han bruger deres arbejdsgiveres systemer til at foretage privat kommunikation, og når man bruger toiletter eller bryder områder, der er under årvågenheden
  • Giv en ikke-optaget telefonlinje, hvor medarbejderne kan bruge i nødsituationer, hvis alle andre telefoner sædvanligvis optages / overvåges
  • Vær klar over, hvilke niveauer af medarbejder af e-mail / internet / telefonforbrug af private grunde er tilladt, og hvad der ikke er
  • Giv skriftlige politikregnskaber om overvågningen
  • Forklar, hvordan chefen vil bruge de opnåede oplysninger via observation. En medarbejder kan være opmærksom på, at for eksempel findes skjulte kameraer, GPS-trackere, stemmecorder, men dette vil ikke validere en arbejdsgiver, der bruger skjult kamera, GPS-tracker og stemmecorder i en disciplinær procedure, hvis medarbejderen aldrig blev fortalt videooptagelsen kunne bruges til dette formål. For eksempel - en medarbejder er berettiget til at antage, at det skjulte kamera, GPS-tracker, stemmecorder bruges kun af sikkerhedsmæssige årsager, medmindre de får noget andet at vide
  • Sørg for, at de involverede i udførelsen af ​​overvågningen er opmærksomme på deres forpligtelser til privatlivets fred
  • Forklar, hvordan oplysningerne gemmes og behandles efter GDPR og databeskyttelsesloven, og hvem der har adgang til disse oplysninger
  • Lad medarbejderne give udtryk for enhver bekymring, de har, i tillid, og sørg for, at de får chancen for at forklare eller udfordre enhver videooptagelse, der bruges som en del af en disciplinær proces.

Målrettet overvågning:

Normalt bør overvågning kun udføres af en arbejdsgiver åbent og systematisk, medmindre målrettet og / eller hemmelig overvågning er rimelig.

Målrettet / hemmelig overvågning vil generelt kun være rimelig under ekstraordinære omstændigheder, hvor der er grund til at mistænke for kriminel handling eller alvorlig uprofessionel adfærd fra den pågældende medarbejder, og overvågningen er væsentlig for at afværge eller opdage denne forbrydelse eller malpractice, hvor ingen anden metode er rimelig .

Sådan overvågning bør kun udføres inden for en bestemt tidsramme og som led i en specifik undersøgelse, og at truslen om afbrydelse af 'uskyldige' arbejdstagere overvejes, for eksempel skal overvågningen næppe målrettes og påvirke så få mennesker som muligt. En sådan overvågning bør også nævnes som en sandsynlighed i arbejdsgiverens dataskjold eller privatlivspolitik. Denne overvågning vil sædvanligvis føre til en disciplinær høring, hvor arbejdsgiveren finder, at medarbejderen har overtrådt virksomhedens politik.

Hvis denne målrettede overvågning udilsigtet indeholder oplysninger om anden forkert adfærd fra andre arbejdstagere, bør dette bevis ikke bruges over for disse ansatte, medmindre det er tale om alvorlig grov adfærd. Hvis den dårlige adfærd er mindre, er det normalt ikke tilladt at bruge den 'hemmelige' videooptagelse til at disciplinere en medarbejder.

Personoplysninger indsamlet gennem overvågning skal være til retmæssige formål og må ikke bruges til andet formål end oprindeligt tilsigtet.

Et nøje øje med medarbejdere ude af arbejdspladsen kan også være passende, hvis arbejdsgiveren kan vise, at det var rimeligt (de har sandsynlige årsager til at antyde, at en medarbejder er involveret i forkert adfærd eller overtræder virksomhedens politik) og i forhold (arbejdsgiveren gik ikke videre end hvad der var vigtigt i dens brug af observation).

I det væsentlige skal enhver overvågning, der udføres af arbejdsgiveren, stå i forhold til den bekymring, som arbejdsgiveren søger at tackle.

I maj 25, 2018, når GDPR er blevet lov, har Informationskommissærens kontor verificeret, at hemmelig overvågning af medarbejdere kun kan retfærdiggøres under enestående omstændigheder, når en ajourføring af den involverede medarbejder ville skade den undgåelse eller opdagelse af en forbrydelse. Arbejdsgivere kan stole på vores enhed af høj kvalitet til overvågning af medarbejdere, Klik her for flere detaljer.

Undersøgelse af en sag:

Community Gateway Association versus Atkinson, i en 2014-retssag, fandt Appeal Appeal Trial, at arbejdsgiveren, der opdagede en medarbejders e-mails, i løbet af en straffende undersøgelse af medarbejderens opførsel ikke udgjorde en urimelig indblanding med medarbejdernes personlige liv - medarbejderen havde ikke et fornuftigt håb om privatliv i forhold, hvor han havde sendt e-mails fra sin arbejdskonto i strid med e-mail-politikken (som han havde skitseret og var ansvarlig for at håndhæve!) og e-mails var ikke markeret som 'personlig / privat'.

At Atkinson havde brugt e-mail-systemet i strid med foreningens e-mail-politik blev opdaget som et resultat af dets lovlige undersøgelse af hans opførsel. Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at medarbejderne kan have et logisk håb om privatliv på arbejdspladsen, hvis chefen ikke har en politik for e-mail og internetbrug (eller lignende), der gøres kendt for alle ansatte.

I begyndelsen af ​​2018 er Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol (EMK) to væsentlige afgørelser:

In Montenegro mod Antovic og Mirkovic, EMK afgav, at det var et brud på to professorers hemmeligholdelsesret under menneskerettighedsreglerne, at installere observationskameraer i studerendes auditorier (af den nævnte grund til at bevogte ejendom og mennesker og også se undervisning). EMK sagde, at 'privat liv' kan omfatte professionelle aktiviteter, der forekommer i en offentlig baggrund (auditoriet), og arbejdsgiveren manglede en passende grund til overvågningen, da der ikke var bevis for, at ejendom eller personer var i fare.

I det spanske tilfælde af Lopez Ribalda m.fl. mod Spanien, EMK fandt, at brugen af ​​skjulte videokameraer i et supermarked til at se mistænkte røverier af ansatte krænkede deres privatlivsret i henhold til artikel 8 i den europæiske menneskerettighedskonvention.

I 2009, efter at have været vidne til uregelmæssigheder mellem lagerniveauer og salg, der var værd at være 20,000 € over flere måneder, installerede supermarkedet sammen med et synligt CCTV-kamera skjulte kameraer bag deres kasseborde i hele butikken. Fem ansatte blev sagt op fra jobbet senere, efter at overvågningskameraerne bemærkede, at de stjal (eller dem hjalp andre ansatte eller kunder med at stjæle). De ansatte sagde, at deres rettigheder til datasikkerhed og rettigheder til privatliv var blevet krænket af brugen af ​​hemmelige optagelser.

De spanske domstole modsatte sig og sagde, at opsigelserne var retfærdige, da den hemmelige overvågning var berettiget. EMK var uenig og sagde, at de spanske domstole ikke havde haft succes med at skabe en retfærdig balance mellem medarbejdernes ret til privatliv og arbejdsgivers ret til at forsvare sin forretning - de havde ikke fortalt personalet om installationen af ​​de skjulte kameraer, og alle ansatte blev overholdt uden tidsbegrænsning.

EMK mente, at den hemmelige overvågning var en afbrydelse i deres personlige liv, da kassererne ikke kunne aflytte sig for at blive filmet, da de var nødt til at rapportere til arbejde. EMK sagde, at medarbejderne for at overholde lovgivningen om dataovervågning åbent, præcist og umiskendeligt skal informeres om overvågningen og formålet med overvågningen. Intet vil blive gjort med overvågning uden samtykke fra en medarbejder.

Hvis du er arbejdsgiver og har brug for enheder af høj kvalitet til overvågning af dit personale, kan du drage fordel af vores produkter af høj kvalitet. Til vores produkter af høj kvalitet Klik her.

3703 Total Views 5 visninger i dag
Print Friendly, PDF & Email

Giv en kommentar

OMG Solutions Batam Office @ Harbourbay færgeterminal

OMG Solutions Batam Office @ Harbor-Bay-Ferry-Terminal

OMG Solutions har købt en kontorenhed i Batam. Vores dannelse af F & U-team i Batam er at give trinvis innovation til at betjene vores nye og eksisterende kunder bedre.
Besøg vores kontor i Batam @ Harbourbay færgeterminal.

OMG Solutions - Tildelt Singapore 500 Enterprise 2018 / 2019

OMG Solutions - Top 500-selskab i Singapore 2018

Whatsapp os

OMG Kundepleje

WhatsApp

Singapore + 65 8333-4466

Jakarta + 62 8113 80221

marketing@omgrp.net

Seneste Nyheder